Un año más, HR Analytics vuelve a colarse entre las tendencias de Recursos Humanos. Un “asunto pendiente” que, si bien somos conscientes de su importancia para las estrategias de Talento, no termina de arrancar.
¿Qué es lo que nos impone tanto de los datos? ¿Sabemos qué hacer realmente con ellos? Porque es cierto, el dato es clave. Pero no tanto por la cifra que arroja, si no por su significado oculto.
Aquí os traigo unas ideas para que ese abordaje del HR Analytics sea más accesible este 2023:
1. Analiza los resultados y formula hipótesis.
Aunque parezca evidente, lo primero es “mirar a los ojos” a los datos y ver qué nos quieren decir. Una buena manera de romper el hielo con el HR Analytics es juntar al equipo y buscar juntos coincidencias que destaquen frente a las obviedades.
Pero, para que la sesión sea productiva, los asistentes deben llevar “masticada” la información. Haber pasado un rato a solas con esos datos, y anotado ideas que hayan surgido durante el análisis. Esas conclusiones son las que llevaremos a la sesión de trabajo y pondremos en común para debatir su significado.
2. Contrasta las conclusiones con base cualitativa.
Una vez tengamos algunas hipótesis sobre qué quieren decirnos los datos, es buena idea contrastarlas con una base más cualitativa de información.
Puedes realizar entrevistas en profundidad, focus groups o ambas. Lo importante aquí es tener una muestra representativa de tu realidad interna, para poder palpar lo que realmente ocurre dentro de la organización.
Estas sesiones suelen ser una fuente muy rica de insights, ya sea confirmando, desmintiendo o descubriendo ideas que hayan surgido o no de los datos. Un feedback que aporta mucho más valor al HR Analytics y que siempre hay que enriquecer con una visión externa. Aquí los informes y estudios de terceros son tu mejor baza.
3. Organiza sesiones de trabajo sobre líneas de actuación concretas.
No cargues tú solo con el peso de las soluciones. Las mejores ideas surgen, una vez más, del trabajo en equipo. Por eso, os animo a echar mano de vuestros empleados para crear, definir y priorizar acciones para pasar del puro número a la realidad de los equipos.
Podéis crear grupos de trabajo donde lancéis una o varias de las líneas de actuación detectadas y buscar juntos ideas innovadoras. Esto suma una ventaja y es que, al surgir del consenso y no de Recursos Humanos, las acciones serán más adaptadas a la realidad de los equipos, y más valoradas al hacerles parte de la solución.
4. Define acciones y calendario.
Una vez evaluadas las acciones (qué podemos poner en marcha y qué no), es fundamental definir quién es el “owner” de cada una y marcar los tiempos para que se hagan realidad. Esto no quiere decir que todas las ideas deban ser ejecutadas desde Recursos Humanos, ni mucho menos. Pero sí debemos ser capaces de liderar y asegurar su implementación en tiempo y forma.
Para ello, os recomiendo la creación de una Oficina de Proyectos, que tenga la visión global del plan y los tiempos marcados. Un organismo facilitador que englobe a todas las áreas y tenga como objetivo garantizar el cumplimiento del plan.
5. Comunica los hitos que consigas y haz seguimiento del impacto.
Otra de las funciones clave de esta Oficina debe ser la constante revisión del dato. Porque seamos sinceros, que hayamos interpretado un dato y encontrado una solución no quiere decir que hayamos acertado. ¡Ahí reside su magia! Los datos están en constante cambio y, por tanto, debemos de ser igual de flexibles para corregir su rumbo.
Y recuerda, la regla número uno de la Publicidad: “Lo que no se anuncia, no existe”. Comunícalo todo, y hazlo de forma ordenada. Aprovechemos cada una de las acciones previas para hablar de lo que hacemos, no solo de las cosas que “salen”.
“Contamos contigo para hacerlo posible” es el mejor mensaje que se puede transmitir, más incluso que “Hemos hecho esto para ti”, ¿no os parece?
