El concepto “cultura de empresa” está actualmente en boca de todos. Y no es para menos, ya que son muchos los estudios que afirman que actualmente los candidatos valoran la cultura corporativa como uno de los elementos fundamentales a la hora de elegir o no formar parte de una compañía. 

Pero, ¿a qué nos referimos realmente cuando hablamos de “cultura corporativa”? He leído varios artículos al respecto, y podemos decir que la mayoría hablan del “alma” o personalidad de una organización. Algo tan trascendental y filosófico, como único e intransferible. Y cuanto más leo y escucho sobre el tema, más dudas me surgen al respecto. Aquí os lanzo algunas, a ver qué opináis vosotros: 

¿Podemos hablar de una sola cultura corporativa?

Esta pregunta me surgió mientras charlaba con Carlos Martín, ingeniero de Soluciones. Durante la entrevista, al preguntarle qué le gustaba más de la cultura de su empresa, me respondió algo desconcertado: 

“En verdad no creo que haya una sola cultura. Cada oficina de cada empresa tiene una cultura totalmente distinta. No es lo mismo Oracle Málaga, que Oracle Madrid, que Oracle Dublín… Son como pequeñas comunidades”. 

Y si lo pensamos detenidamente, es totalmente cierto. Hablamos de “cultura corporativa” para hablar de la cultura de una sola empresa. Y sin embargo, la cultura la crean y la moldean las personas que la conforman, que a su vez están influidas por unas circunstancias concretas y nada controlables. 

Podría decirse que la homogeneidad al hablar de “cultura corporativa” es una mera ilusión. Es cierto que existen elementos comunes, como las formas de trabajar o los criterios de selección, pero lo que controlamos es un porcentaje muy pequeño de la ecuación. La cultura depende de las personas que le dan vida de forma espontánea, por lo que quizá, contemos con distintas culturas dentro de nuestra propia empresa. 

¿Realmente podemos decidir cuál es nuestra cultura corporativa?

Según Universia, “la cultura organizacional consiste en las creencias y valores compartidos, establecidos por los líderes de la organización […] que en última instancia dan forma a las percepciones, conductas y comprensión de los empleados”. 

Y es la parte que menciona específicamente a los líderes de la organización como los encargados de definir su cultura la que me chirría atronadoramente. Para mí, y tomadlo como una muy humilde opinión, algo decidido desde arriba no responde a la cultura de una organización. Serán los atributos que, según los líderes, deban tener sus empleados para conseguir sus objetivos de compañía, pero no es ni deberíamos llamarlo cultura. 

Básicamente por lo mismo que ya hemos mencionado: la cultura surge de las personas y está condicionada por múltiples factores y circunstancias. Que alguien arriba decida cómo somos no significa que así sea, ¡incluso aunque tengamos la voluntad de adoptarlo como tal! Porque seguramente lo que surja de forma espontánea sea otra cosa… 

Si es algo tan único, ¿cómo es que todos nos definimos igual?

Cascadas de Skye (Escocia)

Aquí entra en juego el tema de los ya mencionados “valores”. Y es que aunque sea algo tan único como la

“personalidad” de una organización, todas las empresas comparten prácticamente los mismos valores: Calidad, crear valor, confianza, eficiencia, innovación, dinamismo, liderazgo, responsabilidad, diversidad, resolución… ¿Os suenan? Ya sean unas palabras u otras, al final todas coinciden en lo mismo.

Quizá lo que realmente nos hace diferentes sea otra cosa. Algo que tenemos que mirar muy dentro y que es lo que realmente interesa a los candidatos. Porque si todos nos centramos en “discursos políticamente correctos”, no estamos siendo diferenciadores.

Incluso podría decirse que estos valores nos alejan de las personas, tanto de nuestra organización como de fuera. Nos orientamos tanto al negocio, que para las personas que tienen que darles sentido se quedan completamente vacías. 

¿Entendemos empresas y candidatos / empleados lo mismo cuando hablamos de “cultura corporativa”?

Precisamente por lo expuesto arriba, estoy empezando a sospechar que estamos en puntos radicalmente opuestos. Mientras que las empresas se centra en misión, visión y valores (la cultura artificial), los candidatos lo perciben como la forma en que la empresa trata realmente con su entorno (hacia dentro y hacia fuera), así como las relaciones de los individuos que lo conforman (la cultura espontánea). 

Cultura artificial (homogénea) y cultura espontánea (heterogénea), conviven en un mismo ambiente, y juntas dan lugar a distintas subculturas que en conjunto definen a una compañía. Puede que incluso no hablemos de culturas por zonas, si no por departamentos, por equipos… Culturas cambiantes y entremezcladas que están en constante evolución. Igual que las personas.

Es una mera hipótesis, pero quizá esta sea la clave para conectar con candidatos y empleados, hablando el mismo idioma, y entendiendo desde la base que no existe una sola cultura. 

Me gustaría que este fuera un post abierto a muchas más reflexiones. Seguro que vosotros arrojáis algo de luz a tanta incógnita, porque yo soy todo un mar de dudas en lo que a cultura corporativa respecta…