Llegó septiembre, y las empresas vuelven a entrar en ebullición. La vuelta a la actividad y la cercanía del fin de año, hace que los equipos de Recursos Humanos se pongan las pilas para buscar perfiles clave, desde directivos a becarios. Sin embargo, a veces parece que nos enfrentamos a una “Misión Imposible”… ¿Por qué nos cuesta tanto encontrar ese “diamante en bruto”?
Reajustando el enfoque: ¿Por qué falla la comunicación a candidato?
Hay tantos candidatos como peces en el mar, dicen. Y aunque son muchos los motivos que pueden hacer que nuestra búsqueda de talento fracase, existe una causa que se repite como una constante: el error de enfoque con el que nos dirigimos a los candidatos.
Se trata de un error puramente comunicativo, que hace que fallemos en algo tan elemental como saber abordar al candidato desde su realidad, y no desde la nuestra. Pecamos de tener una comunicación a candidato ineficaz y unidireccional, centrada en quienes somos y en qué queremos.
Es algo que nos viene heredado de épocas pasadas ¡Ay, qué tiempos aquellos! Cuando las compañías ostentaban una posición privilegiada, y eran los candidatos los que tenían que responder a todas sus expectativas… Entonces poco importaba la comunicación a candidato, porque con solo levantar un dedo teníamos cientos de CVs a nuestro alcance.
Pero aunque para muchos “aquel tiempo pasado siempre fue mejor”, la realidad es que las reglas del juego han cambiado para siempre. Ahora el candidato nos habla de tú a tú, nos mira a los ojos sin miedo y nos dice sin pelos en la lengua qué espera de nosotros como compañía (¡Los muy osados!).
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En este nuevo contexto, un enfoque tan egocentrista no solo no conecta, si no que está caduco. Debemos partir de la máxima de que actualmente los candidatos tienen voz y voto de lo que quieren, y cómo quieren que se les trate. Ya no vienen a nosotros, si no que tenemos que bajar de nuestro pedestal y además, (¡y esto es muy, muy importante!) contarles aquello que les interesa de nosotros de forma transparente y original.
Personalización del mensaje, lo llaman. Y aunque los equipos son los que son, y solo tenemos dos manos cada uno, lo principal es que seamos conscientes de este paradigma para desarrollar una comunicación a candidato cada vez más exitosa. Aquí unos tips para ponerlo en práctica:
- Ordena tu oferta de valor en función de sus intereses: Cuenta de forma distinta lo que puedes ofrecer, basándote en los intereses del candidato que tienes delante. Esto hace que destaquemos unas cosas u otras en función del interlocutor, y para ello pueden guiarnos mucho las características generacionales.
- Habla de lo profesional, y de lo que no lo es tanto: Los candidatos cada vez buscan más equilibrio entre su vida laboral y profesional. Necesitamos destacar en nuestra oferta de valor todo lo que podemos ofrecerle en ambos sentidos. ¡Pero cuidado! No caigamos en el error de pensar todo es “conciliación”: flexibilidad horaria, gimnasio, voluntariado, tiempo para desarrollo personal de proyectos para la compañía… ¡Existe un mundo entero de posibilidades a explotar!
- No peques de “soberbia”: Muchas personas (en especial de Comunicación y Recursos Humanos) pensamos que nuestra empresa es la mejor de todas para trabajar, y no entendemos cómo los candidatos no hacen cola por incorporarse a nuestras filas. Cuando tratemos con un candidato, hagámoslo desde una posición más “humilde”, conscientes de la realidad del mercado y de todas las posibilidades que este ofrece.
- Cambia el sujeto de la comunicación: Hay que pasar del “Nosotros, compañía” al “Tú, candidato”. Si todo lo que dices se centra en tu corporación, perderás a tu audiencia.
- Cuida tanto contenido como continente: La forma en la que comunicamos es tan importante como aquello que tengamos que decir. Puede que lo que ofrezcamos sea espectacular, pero si no se fijan en nosotros no servirá de nada. La forma que demos a nuestra comunicación a candidato es clave para que nuestros mensajes calen.
