Hace unos meses tuve la suerte de asistir a un evento organizado por Ironhack para hablar de cómo las empresas punteras atraen y mantienen al talento techie en sus plantillas. Esa gran quimera que toda compañía que se precie busca reclutar para sus filas, sin importar tamaño, producto, servicio o sector.

Allí pude escuchar la ponencia de Roberto Rodríguez, Chief People Officer de BBVA Next Technologies. Y os puedo decir que fue toda una revelación.

En apenas 20 minutos, Roberto nos dio una visión revolucionaria de la Gestión de Personas dentro de las compañías. Un universo futurista para muchos, pero que debemos convertir en realidad si lo que queremos es reclutar y mantener a perfiles techie en nuestras plantillas. Aquí algunas de las ideas:

1. Un perfil característico, que hay que entender

Hablamos de un perfil completamente autónomo, que necesita reconocer el talento en el otro y contar con la confianza del negocio para hacer lo que quieren hacer. Se mueven por proyectos y por las personas con las que trabajan. Si no les llena, no les interesa estar ahí.

2. No hay jerarquía, hay roles de gente que se relaciona entre sí de tú a tú

Debemos evolucionar de una jerarquía tradicional al desarrollo de roles internos, entendidos como piezas de un gran puzzle que, sumados a un proyecto concreto, hagan un todo.

No podemos perder de vista su particular manera de entender y percibir “el talento”: No van a aceptar la opinión de alguien por tener más experiencia que ellos si no consideran que sabe de lo que habla, y mucho menos la imposición de una decisión porque “viene de arriba”. El respeto entre los techie se gana a través de hechos, y es un código de conducta que todos aceptan y comparten.

Además, cuentan con sus propios líderes tecnológicos, sus gurús, a los que admiran y defienden por encima de todo. Estos líderes son movilizadores de Talento, tanto para atraer candidatos como para su salida. Porque es probable que si uno de los que consideran gurús se va de la empresa, varios de los demás también lo hagan.

3. Quieren formar parte de las decisiones, y quieren hacerlo de forma consensuada

Los techie no quieren soluciones impuestas. Debemos implicarles desde el principio, desde la formulación de la propia pregunta, algo que solo puede conseguirse dándoles la autoridad necesaria, escuchando una pluralidad de voces y buscando el consenso común en la toma de decisiones.  

Esto no solo se limita a su trabajo. De hecho, transforma totalmente la forma en la que las empresas se relacionan con sus empleados. Hablamos de involucrarles en decisiones de negocio, desde dónde invertir, al desarrollo de carrera, el salario por roles, o la recepción de feedback…

Algo que es más difícil de lo que parece, ya que con los techie la arrogancia no funciona. No quieren oír lo que necesitan, quieren decidirlo ellos mismos. Solo así podremos conocer realmente sus problemas y aplicar lo que ellos consideran la mejor solución.

4. El tiempo es oro

No podemos hacerles perder el tiempo, debemos ir a foco a aportar valor a su trabajo, obviando los adornos, las complicaciones y acciones vacías de sentido. Estamos ante solucionadores natos, y como tales, tenemos que ser ágiles a la hora de dar respuesta a sus necesidades.

Un punto clave de esto es el propio proceso de selección. Tenemos que conseguir que el contenido brille por sí solo, destacando que en nuestra empresa estamos dispuestos a ofrecerles lo que demandan: tiempo, proyecto y tecnología.

Aquí Roberto hizo una afirmación que seguramente sea lo único en lo que discrepo de toda su ponencia, ya que comentó que “lo que importa es el contenido y no la forma”. Ciertamente, el contenido es clave, sin él no vamos a ninguna parte. Pero como buena profesional de Comunicación no puedo aceptar que la forma carezca de valor. Hay que llegar con buen contenido, pero el “cómo” puede ser la diferencia que haga que un candidato entre o se vaya a la competencia. Creatividad de base, pero sin adornos ni rodeos, solo puede sumar a todo lo que vayamos a ofrecer.

5. La evolución hacia la gestión individualizada

Todo esto, concluía Roberto, nos lleva a la búsqueda del Santo Grial de los Recursos Humanos: La gestión individualizada de los empleados. Vamos camino de un proceso casi artesanal en la Gestión de Personas, donde conozcamos de forma personalizada los problemas de todos los miembros de nuestros equipos y les demos respuesta. Esto, si cabe, es una tendencia aún más latente en los perfiles techie que de por sí demandan esa atención, y que de momento, por tiempo y equipo, estamos lejos de poder ofrecer…

Como podéis ver, esta charla me dio mucho sobre lo que pensar. Y es que para mí, el futuro de la Gestión de Personas pasa por el cambio radical en la forma de entender y ofrecer servicio a nuestros empleados. Dejar de ser «decisores» y pasar a ser «facilitadores», eso sí, guiándoles en la estrategia, poniendo el foco en lo que realmente importa.

Se trata de un giro radical de los acontecimientos, donde hasta ahora las empresas llevaban la voz cantante haciendo auge del clásico “yo soy así y así hay que quererme”. Pero eso ya no funciona. Perfiles como los techie está liderando un cambio social, donde empresas, empleados y candidatos se hablan de tú a tú y el Talento es la moneda de cambio que da valor y sentido a ese intercambio.

Y es que ahora, los otros jugadores del tablero – candidatos y empleados – ya no están dispuestos a aceptar todo lo que se les pone encima de la mesa. Ahora alzan la voz y demandan lo que ellos consideran justo: “Si quieres mi talento, tienes que ganártelo”. Y eso los perfiles techie lo tienen claro como el agua.